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4 nuove idee per la motivazione senza una carota e un bastone

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Il denaro non è sempre la cosa principale. Molti capi sono sicuri che sia possibile aumentare l'efficienza dei dipendenti promettendo di pagare ancora più denaro. Tuttavia, gli studi sulla motivazione dicono il contrario. In primo luogo, il team molto spesso risulta essere dipendenti e il collettivoche è comodo essere dentro. In secondo luogo, per ciò che motiva la dipendente a riempire troppo il piano, lei stessa campo di attività.

Cioè, più interessanti sono le mansioni svolte dal dipendente per il dipendente, più ci si possono aspettare risultati da lui. "Bronzo" tra i primi tre fattori più motivanti prese indipendenza funzioni. Ma lo stipendio finiva spesso al settimo posto. Certo, non è sempre così. Se il denaro è una questione di sopravvivenza per un dipendente, allora tutto il resto va in secondo piano.

Se non stiamo parlando di regioni in ritardo di economia in cui, per nutrire le loro famiglie, le persone sono pronte a tutto, è improbabile che solo la componente materiale possa motivare il dipendente a lungo. Il potenziale motivazionale di altri componenti dell'efficienza - partenariato, lavoro di squadra - è importante. Ricorda il piano quinquennale quando i lavoratori sovietici superarono il piano. E lo fecero non per bonus trimestrali, ma per il bene comune. Dopotutto, c'era un obiettivo comune: mostrare al mondo intero di cosa si tratta, l'Unione Sovietica! Ma lungi da tutti i manager hanno fretta di usare metodi di motivazione affidabili.

Ecco un altro argomento a favore del fatto che alti salari non sempre risolvono i problemi con la motivazione del personale. I sociologi hanno condotto un sondaggio: hanno scoperto dai dipendenti cosa, secondo loro, motiva il direttore dell'azienda? Molti non hanno mai visto il capo della compagnia, ma hanno risposto all'unanimità: la cosa principale per il capo è il profitto. Quindi, nell'ambito dello stesso studio, al CEO è stata posta una domanda simile. Alla fine, ha risposto che era motivato dalla possibilità del proprio sviluppo, dallo staff del Consiglio di amministrazione e così via. I top manager mettono gli stipendi all'undicesimo e anche al quattordicesimo posto nella lista delle motivazioni. Ma alla domanda su ciò che motiva i loro subordinati, hanno risposto: "Certo, soldi!".

Questo è un malinteso. Tutti pensano che il denaro regni agli altri. In pratica, risulta che il componente materiale è importante, ma senza il supporto di altri fattori praticamente non importa. E se con la capacità di applicare altre forme di motivazione, puoi ottenere molti più risultati. Ma il denaro a volte può servire come uno strumento che distrugge la motivazione dei dipendenti. Nota: in molte aziende russe, le persone si lamentano costantemente di una retribuzione insufficiente.

Ma cosa motivare? Al fine di ridurre l'impatto del fattore monetario sulla motivazione dei dipendenti, è importante costruire un sistema di motivazione con tassi elevati. Prima di tutto, il dipendente dovrebbe ricevere soddisfazione dal suo lavoro. Ciò è possibile solo se le funzioni e le attività sono il più coerenti possibile con i valori e le aspettative del dipendente. Molto meglio è l'opzione quando l'atmosfera di lavoro supera leggermente le aspettative del dipendente: sia in termini di relazioni con il management che in termini di prospettive di carriera. Allo stesso tempo, è importante considerare casi specifici, perché a seconda della sfera aziendale e delle sue specifiche, i fattori motivazionali cambieranno.

In generale, ci sono diversi gruppi di strumenti che aiuteranno a influenzare la motivazione del personale:

  • Organizzazione del lavoro. Idealmente, un dipendente dovrebbe ricevere competenze diverse, ma allo stesso tempo sentire l'importanza del suo ruolo nell'azienda. Inoltre, è importante che il dipendente fornisca l'indipendenza nel prendere decisioni che riguardano specificamente la sua sfera di attività.
  • Approccio individuale. Questo momento è molto importante! Se il manager analizza le esigenze del dipendente, sarà in grado di costruire il sistema di motivazione il più vicino possibile ai suoi ideali.
  • Stimolazione morale Oltre al denaro, i fattori immateriali possono motivare il personale. Ad esempio, grazie, una foto nel consiglio d'onore, diploma, un regalo al miglior impiegato dell'anno.
  • Monitoraggio e valutazione dei risultati del lavoro. È necessario praticare vari metodi di monitoraggio del lavoro dei dipendenti. Inoltre, la valutazione dei risultati dovrebbe essere effettuata tenendo conto delle caratteristiche individuali di ciascun dipendente.
  • Impostazione degli obiettivi. Il dipendente deve impostare compiti chiari, indicando il tempo necessario per risolverli.
  • La situazione nella squadra. Il clima nel team influisce notevolmente sulla motivazione del personale. Pertanto, è importante costruire un sistema di priorità e valori che funzionerà effettivamente nella pratica.

Inoltre, nel sistema di motivazione non materiale è importante affrontare costantemente i valori più significativi per il dipendente. Sono: benessere finanziario, prospettive di carriera, autostima. È inoltre estremamente importante che il dipendente agisca nell'interesse dell'azienda e sia responsabile nei confronti del team.

Indicatori di prestazione Inestricabilmente con la motivazione, esiste qualcosa come KPI o indicatori chiave di prestazione. Analizzando tali indicatori è possibile creare il sistema di motivazione del personale più efficace. A seconda della strategia adottata dall'azienda, si distinguono diversi KPI. La maggior parte di questi indicatori sono necessari per valutare le prestazioni del personale di gestione. Ad esempio, per l'obiettivo strategico di aumentare il reddito medio per cliente di cinque rubli, il ricavo medio sarà un indicatore di efficacia. In generale, KPI può essere diviso in due gruppi:

  1. Leading. Ti consentono di gestire la situazione entro il periodo di riferimento. Tali fattori indicano come operano i dipartimenti delle imprese in un determinato momento e suggeriscono come saranno i profitti futuri.
  2. Retarded. Questi fattori possono essere trovati solo dopo il periodo di riferimento. Ad esempio, indicatori finanziari. Utilizzando un sistema di motivazione basato su KPI, è possibile stimolare vari dipendenti, combinando abilmente tipi di motivazione sia materiali che non materiali.

Diversi motivi per motivare i dipendenti. Ispirare i nostri dipendenti a nuovi traguardi significa andare insieme verso il risultato. Sarà molto più facile lavorare con un team motivato. Prima di tutto, è importante per il supervisore immediato. Se i tuoi dipendenti non sono motivati ​​solo dalla parte materiale, prendono loro stessi l'iniziativa e sono sempre pronti a incontrarli. Tuttavia, molti oggi continuano a utilizzare un solo incentivo per ispirare i lavoratori: si tratta di soldi. Nessuno darà il meglio per un tale sistema di motivazione. Inoltre, dopo qualche tempo, il dipendente inizierà a chiedere di più.

Se ti concentri costantemente solo sulla componente monetaria della motivazione, prima o poi puoi cadere in un circolo vizioso. Dopotutto, per pagare di più, devi ricevere molti più profitti. Ma ciò richiede il pieno impegno dei dipendenti. Ma ecco come ottenere il risultato, se non ci sono soldi per un salario maggiore in azienda? In questo caso, il denaro alla fine diventa un fattore demotivante.

Perché molte aziende russe non usano ancora un approccio non monetario alla motivazione? La risposta è semplice: il top management non è interessato al middle management e ai capi dipartimento, come motivano i loro subordinati. Cioè, la cosa principale è l'implementazione del piano, il raggiungimento dei risultati. E se si ottiene un tale risultato, nessuno si chiederà quanto sia motivato il personale. Questo è il motivo per cui i boss occupati ignorano principalmente le attività motivazionali.

Il leader è il principale motivatore. È il capo che svolge il ruolo decisivo per motivare i dipendenti. E se il leader non vuole partecipare a questo processo, allora non sarà in grado di ottenere risultati impressionanti di lavoro. Offrire più soldi ai tuoi subordinati non è chiaramente un'opzione. Vale la pena imparare a motivare i dipendenti in base alle loro esigenze e aspettative. Una tale capacità di ispirare è utile sia nei momenti di vittoria che durante i fallimenti. E un leader che sa davvero come motivare il personale varrà sempre il suo peso in oro.

Ecco un esempio lampante di come la conoscenza dei bisogni e dei desideri dei loro subordinati influenzi direttamente la produttività del lavoro. La ricercatrice americana Elton Mayo ha condotto un esperimento in una delle fabbriche tessili. Il fatto è che nella sezione della filatura il turnover del lavoro è stato fino al 250%. In altri dipartimenti - un massimo del 5-6%. Inizialmente, il leader ha cercato di correggere la situazione utilizzando metodi materiali per stimolare i dipendenti. Ma alla fine, i dipendenti hanno continuato a dimettersi e la produttività del dipartimento è diminuita. Quindi la direzione decise di chiedere aiuto a Mayo.

Dopo aver studiato le caratteristiche del lavoro nel reparto filatura, arrivò alla conclusione che i lavoratori non avevano praticamente tempo di comunicare tra loro. Inoltre, il loro lavoro è stato sottovalutato. Di conseguenza, ha deciso di non modificare l'importo della remunerazione, ma le condizioni di lavoro. Ecco perché i metodi di motivazione non materiali sono stati usati come stimolazione. Per gli spinner sono state impostate due pause di 10 minuti. In pochi mesi sono apparsi risultati semplicemente sorprendenti: il fatturato è diminuito drasticamente e la produttività dell'officina è aumentata. Il fatto è che il morale dei lavoratori ha contribuito all'adempimento dei compiti. Successivamente, l'esperimento è continuato - e le interruzioni sono state cancellate. Di conseguenza, tutto è tornato alla normalità. Pertanto, è stata l'innovazione di Mayo, basata su uno studio delle esigenze dei dipendenti, a cambiare il sistema di motivazione in meglio.

L'esempio sopra illustra: il manager deve conoscere e comprendere le esigenze dei suoi dipendenti, che sono più rilevanti in questo particolare momento. Procedendo già da loro, è possibile costruire un sistema di controllo individuale. In effetti, per un dipendente la sua importanza è importante, quindi se lo fai diventare vice capo, allora sarà sicuramente pronto a lavorare per un piccolo stipendio. Se il tuo dipartimento ha un manager ambizioso e creativo, devi sottolineare il suo eccezionale. È importante per lui ottenere un risultato, quindi, in quanto motivazione, la sfida e i vantaggi competitivi rispetto ai suoi colleghi sono perfetti. Oppure puoi invitarlo a trovare una soluzione al problema.

Quindi, perché un leader dovrebbe stimolare i suoi subordinati in modo indipendente? Ecco alcuni motivi:

  • Il capo immediato è più motivato da come funzionerà il suo dipartimento. Dopotutto, il suo stipendio e il rispetto nel team dipendono dagli indicatori di performance dei dipendenti.
  • Solo il capo di un dipartimento o di una divisione sa esattamente come creare motivazione per ciascun dipendente.
  • È molto più facile lavorare con personale adeguatamente motivato. Dopotutto, questi stessi dipendenti prendono l'iniziativa e prendono tutto al volo. Se prendiamo solo la componente materiale come base, alla fine dovremo pagare sempre di più.

Purtroppo, i vertici delle imprese russe non chiedono sempre informazioni sulla motivazione dei dipendenti dai capi dipartimento. I dirigenti di medio livello sono elogiati per il completamento eccessivo del piano, rimproverati per scarsi risultati di performance. Ma se il livello necessario di motivazione è stato preservato durante tutti i compiti, di norma, nessuno è interessato a nessuno. Questo è precisamente il motivo principale dei fallimenti in molte aziende. Cerca di dare un ruolo chiave nella motivazione al leader - e vedrai che le modalità immateriali di motivazione avranno effetto. Ciò significa che l'azienda spenderà meno denaro per gli stipendi dei dipendenti, ma allo stesso tempo otterrà risultati migliori.

Nikolay Smirnov, allenatore d'affari
Direttore commerciale dell'Agenzia di formazione "Master Class"

Mostra al subordinato quanto siano importanti lui e il suo lavoro.

La motivazione più forte per qualsiasi persona è la consapevolezza che il suo lavoro è prezioso non solo perché guadagna.

Per ottenere il risultato desiderato, spiega innanzitutto al subordinato qual è il significato del lavoro che deve svolgere.

  • Cosa fai come organizzazione o squadra?
  • Perché lo stai facendo?
  • Chi e in che modo beneficia delle tue attività?
  • Qual è il successo della tua squadra nel suo insieme e di ciascuno dei suoi membri individualmente? Quale ruolo svolge ciascun dipendente sulla strada verso questo obiettivo?

Se i subordinati avranno risposte chiare a queste domande, non devi costringere nessun altro a fare il proprio lavoro.

Discutere in anticipo possibili problemi

Quando i subordinati affrontano un compito difficile, è ovvio che sulla strada per risolverli dovranno affrontare molti ostacoli. Ma se ne discutete in anticipo, aumenterà significativamente la produttività.

  • Cosa può complicare il lavoro della squadra?
  • Cosa puoi fare per alleviare questo onere?
  • Quali ostacoli possono sorgere?
  • Come possono essere superati?
  • Come rimanere sufficientemente coinvolti nel processo per ridurre i problemi sul nascere e andare con fiducia al successo?

I lavoratori sono abbastanza motivati ​​quando possono svolgere la propria attività in modo normale, senza fretta e blocchi.

Lodate e ringraziate

Il metodo di carota e bastone non può fornire una motivazione stabile. In modo che i dipendenti sentano davvero la loro importanza, notino i loro sforzi, lodino per il loro successo e grazie per il vostro contributo alla causa comune. I leader sottovalutano costantemente questa strategia, ma è proprio questa strategia che consente al personale di mostrare il meglio.

  • Quali indicatori hanno raggiunto i dipendenti?
  • Quali risultati eccezionali o inaspettati hanno raggiunto?
  • Chi è saltato sopra la sua testa per aiutare i colleghi a rispettare le scadenze?
  • Chi ha aiutato meglio il cliente in una situazione difficile?
  • Chi ha agito in conformità con i valori dell'azienda e ha dato l'esempio agli altri?

Mostra ai tuoi subordinati come li apprezzie trasformeranno le montagne per te.

Controlla la tua motivazione

E se hai fatto tutto quanto sopra, ma sei ancora costretto a "calciare" i tuoi subordinati? Forse dovresti controllare la tua motivazione. Le persone sentono sempre come il loro leader è coinvolto nel lavoro. Se tu stesso non sei entusiasta della tua azienda o squadra, è improbabile che tu riesca a motivare gli altri.

  • Per capire questo problema, rispondi ad alcune domande.
  • Quali aspetti del tuo post ti piacciono di più?
  • Cosa ti rende orgoglioso dei tuoi subordinati?
  • Che influenza puoi avere tu e il tuo team sugli altri sia all'interno che all'esterno dell'azienda?
  • Cosa puoi fare per aumentare l'energia e l'entusiasmo?

Ricorda che i subordinati sono motivati ​​quando motivati ​​dal loro leader.

3 lati della motivazione subordinata

Tre componenti della motivazione sono importanti per un'organizzazione: supervisore, subordinati, lavoro.

  1. Ogni dipendente è in attesa di una ricompensa per il proprio lavoro. Ciò che lo motiverà a lavorare dipende dalle qualità individuali di una persona. Il manager può sempre scoprire personalmente ciò che lo attende come incentivo. Per alcuni, questo è un bonus, per altri lode verbale, riconoscimento dell'impiegato come il migliore agli occhi della squadra. I redattori della rivista "Direttore commerciale" hanno preparato uno speciale nota infografica, che ti dirà quando i dipendenti dovrebbero essere elogiati e per cosa e come sarà necessario sgridarli.
  2. I subordinati devono avere un certo grado di indipendenza ed essere responsabili della qualità delle loro attività. Il posto di lavoro di ciascun dipendente dovrebbe essere il più confortevole possibile per lui
  3. Il lavoro dell'uomo deve prima di tutto essere significativo per se stesso. Ma è molto difficile essere orgogliosi del tuo lavoro, se non è chiaro perché e chi ne ha bisogno, in che modo il tuo lavoro influisce sulle attività dell'organizzazione. È importante per ogni membro del team, indipendentemente da ciò che fa, che il suo lavoro sia una necessità per l'azienda, è lui che contribuisce al successo dell'organizzazione nel suo insieme, il suo contributo, anche insignificante, all'attività complessiva influisce sulla produzione dell'impresa.

Di norma, molte aziende sono guidate da prospettive a lungo termine. Tali obiettivi sono molto difficili da comprendere per la maggior parte dei dipendenti, perché gli eventi di un futuro lontano sono presentati in modo molto vago e non è chiaro come possano influenzare una persona in particolare. I lavoratori ordinari vedono davanti a sé certi e chiari compiti del prossimo futuro: crescita dei salari, carriera, miglioramento delle condizioni di lavoro. Una tale differenza nei punti di vista del leader e del personale ordinario sugli obiettivi dell'azienda porta alla perdita di fiducia nei superiori, alla delusione dei dipendenti, al loro distacco. Molti subordinati in questa situazione percepiscono l'amministrazione come sfruttatori.

Pertanto, la motivazione dei subordinati dipende dal leader. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Creare una motivazione esterna affinché le persone lavorino è un compito piuttosto difficile. La motivazione non sempre funziona e la ragione di ciò non è necessariamente la procedura sbagliata da parte della direzione. A volte ci sono persone con le quali è piuttosto difficile comunicare e potrebbero non rispondere adeguatamente ai metodi di stimolazione del lavoro.

Per gestire efficacemente la motivazione dei dipendenti, è necessario disporre di una serie di tecniche.

Non dirlo mai ai dipendenti: 10 frasi che si demotivano

Non ci sono lavoratori ideali, quindi il manager è costretto a fare periodicamente commenti. Di 'qualcosa ai subordinati con attenzione. Anche innocue, a prima vista, le parole possono uccidere la motivazione dell'impiegato e screditare il capo. La redazione della rivista "Direttore commerciale" fornisce dieci frasi che non vale assolutamente la pena usare.

I principali tipi di motivazione dei dipendenti

I principali tipi di motivazione sono strumenti tangibili e intangibili. Il primo gruppo comprende, in primo luogo, un incentivo espresso in un importo monetario. Questo è il modo più popolare per motivare.

Il sistema di pagamenti o multe supplementari di incentivazione è stato utilizzato dai gestori e si è dimostrato valido nel corso degli anni. Nell'assegnare bonus o altri pagamenti in contanti, di norma, vengono presi in considerazione sia il risultato positivo del lavoro dell'intera organizzazione sia un dipendente specifico. Grazie a questo incoraggiamento, il dipendente ha l'opportunità di comprendere l'importanza del suo lavoro nella causa comune. Gli incentivi materiali funzionano particolarmente bene se i salari sono bassi o medi.

Ma ci sono situazioni in cui un dipendente non è interessato a un leggero aumento dei guadagni, ad esempio uno specialista altamente retribuito. Oppure la sua priorità non sono gli incentivi monetari, ma altri tipi di riconoscimento. In questo caso, è meglio utilizzare incentivi non materiali.

1. Stimolazione materiale

Gli incentivi materiali possono essere espressi in termini di bonus, aumento degli stipendi, vari tipi di pagamenti e indennità, partecipazione azionaria al capitale della società.

I redditi dei lavoratori sono suddivisi in due parti: consistono in pagamenti obbligatori e supplementari. I dipendenti ricevono lo stipendio base per l'esercizio delle loro mansioni previste dal contratto. Inoltre, l'efficacia del loro lavoro non viene valutata. Ma la qualità del lavoro può essere incoraggiata da un premio. È molto importante che i pagamenti aggiuntivi vengano effettuati individualmente dopo aver valutato le prestazioni di un determinato specialista.

La base per l'assegnazione può essere costituita da vari argomenti, ad esempio l'assenza di matrimonio, commenti, termini accelerati, ecc.

Le modalità di ricompensa materiali, ma non monetarie, possono essere considerate, ad esempio, trasporto per uso personale, laptop, cibo, indennità di viaggio nel luogo di riposo, abbonamento al fitness club, souvenir, assicurazione medica volontaria.

2. Motivazione immateriale

L'incoraggiamento materiale non è l'unico modo per stimolare. Per la categoria di lavoratori altamente retribuiti e altamente qualificati, vari tipi di riconoscimento sono spesso più importanti. È importante che tali dipendenti sentano il grado di realizzazione dei loro talenti. Tali incentivi saranno significativi per loro:

  • crescita della carriera, tenendo conto delle opinioni del dipendente nel prendere le decisioni chiave dell'azienda,
  • riconoscimento dei meriti (grazie, diplomi, copertura mediatica dei risultati raggiunti),
  • vittoria nelle competizioni, valutazioni.

Gli incentivi non finanziari possono migliorare la produttività di circa il 20%, ma è molto importante per alcuni preziosi dipendenti dell'azienda.

Il mezzo più efficace di motivazione - attenzione ai dipendenti

Considero il riconoscimento pubblico delle conquiste lavorative dei subordinati come un mezzo molto significativo per la motivazione non materiale del lavoro. È molto importante trovare un approccio personale per ogni persona. Per alcuni, il riconoscimento sotto forma di diplomi, grazie nell'ordine sarà rilevante, e per altri, l'attenzione personale del leader sotto forma di congratulazioni, trasferimento di meriti in presenza di colleghi.

Come scegliere una carota o un bastoncino?

Cosa succede se iniziamo a stimolare il dipendente con motivazione positiva usando il metodo della frusta? Certo, può essere costretto a lavorare attraverso la punizione se viene catturato con successo nel suo punto debole. Questa è la base per il mito della motivazione della carota e del bastone. Solo un tale passo sarà un successo una tantum. Molto probabilmente, non sarai in grado di cooperare pienamente con questa persona e presto rischierai completamente di perdere il dipendente giusto.

Per motivare un omino di pan di zenzero che è più colpito dalla motivazione negativa? Puoi disegnare meravigliosamente e a lungo arcobaleno per un dipendente. Ma si sentirà bene in questo momento, senza un cambiamento nella sua posizione, e non puoi convincerlo a provare a ricostruire qualcosa.

Pertanto, non vi è alcuna motivazione positiva o negativa. Ogni persona ha le sue caratteristiche individuali, e questo deve essere considerato. La motivazione del pan di zenzero e della carota sono buoni strumenti che un manager dovrebbe essere in grado di utilizzare perfettamente.

Perché la motivazione dei subordinati non funziona

Quando uno specialista ha appena iniziato a costruire la sua carriera, è pieno di energia e si sforza di ottenere nuovi risultati, cercando di lavorare bene. Ma gradualmente diventa disilluso delle sue attività per vari motivi. Di conseguenza, il livello di motivazione è ridotto, la sua componente interna rischia di scomparire completamente. Perché sta succedendo questo? Ecco i motivi principali:

  • il dipendente non sente supporto morale, gli manca la guida per l'organizzazione delle attività,
  • maggiore supervisione o, al contrario, mancanza di azioni di controllo da parte del gestore,
  • valutazione errata del subordinato da parte del leader,
  • mancanza di importanti chiarimenti,
  • mancanza di feedback (una vaga idea del subordinato sulla qualità delle loro attività),
  • risoluzione inefficace da parte del supervisore immediato dei problemi del subordinato.

Queste condizioni contribuiscono alla sfiducia del dipendente ordinario nei confronti della direzione. Il sentimento di orgoglio nel proprio lavoro è ridotto, non c'è fiducia nella stabilità della situazione sul lavoro, si riduce la fiducia nelle proprie azioni, il livello di sicurezza e la possibilità di crescita della carriera.

La scomparsa dell'interesse per il lavoro consiste in sei fasi.

Fase uno - distrazione

In questa fase, puoi notare lo stato di stress che il dipendente appena arrivato inizia a provare. È perso in azione. Una persona non capisce più cosa e come dovrebbe esibirsi e non vede i motivi della bassa produttività.

Seconda fase - Irritazione

Gli ordini incomprensibili del capo, la confusione della situazione infastidiscono sempre la persona, sente la propria impotenza. E inizia a comportarsi in modo molto provocatorio, in ogni modo mostra la sua insoddisfazione per il lavoro, aumentando la produttività del lavoro.

Terzo stadio: speranze subcoscienti

Lentamente, il subordinato non dubita più di chi sia diventato il colpevole della situazione. E sta già cercando di fare il passo sbagliato del leader, perché allora sarà possibile convincere gli altri della sua innocenza.

Quarta fase - Delusione

Ora è abbastanza difficile stabilire un interesse sovversivo nei propri doveri. L'efficienza e la qualità del lavoro sono ridotte al minimo. Ma non tutto è ancora perso - il dipendente ha ancora speranza di un miglioramento della situazione.

Quinta fase: perdita della volontà di collaborare

Un segno di questa fase è la delineazione deliberata da parte di un dipendente delle sue funzioni, l'implementazione di una serie minima di azioni. Alcuni trascurano in modo provocatorio le loro funzioni, mentre altri dimostrano il proprio cattivo umore, sprecando aggressività sui colleghi, umiliando gli altri.

Sesta tappa - Conclusione

La completa delusione nel loro lavoro costringerà il subordinato ad agire immediatamente. O è costretto a cambiare il suo posto di lavoro, o andrà a lavorare da sotto il bastone. Per evitare ciò, è necessario analizzare costantemente la motivazione dei dipendenti, se necessario, adottare determinate misure, ad esempio condurre una formazione speciale con l'invito di specialisti o in modo indipendente.

2. Motivazione (Voglio)

La motivazione è il desiderio di risolvere un problema con alta qualità. Sulla base della norma di produzione dichiarata nell'organizzazione, il manager vede un livello medio di motivazione. Con questo indicatore, si può giudicare il grado di interesse in generale. Questo tipo di incentivo per il personale è l'auto-monitoraggio. Criteri di motivazione:

  • l'iniziativa,
  • approccio creativo
  • grado di comunicazione con il management.

Dipende dal supervisore immediato quale sarà il livello di motivazione per l'azione. Se per lungo tempo (oltre sei settimane) gli indicatori di motivazione rimangono bassi o le norme non vengono rispettate, allora dovremmo parlare di una diminuzione della motivazione.

L'analisi del grado di incitamento all'azione utilizzando questa matrice consente di identificare diversi tipi di subordinati.

1. Un dipendente con alta motivazione, ma un basso livello di sviluppo delle competenze.

Un subordinato con un alto livello di motivazione, ma con competenze insufficientemente sviluppate, è un principiante. Deve essere sotto il controllo del manager.

Di norma, circa il 40% del tempo totale impiegato per comunicare con il personale è dedicato a questo. Il compito principale di lavorare con un principiante è lo sviluppo di competenze chiave. Il miglioramento delle competenze di una persona così riparata avviene attraverso il tutoraggio e una transizione graduale al coaching.

I principianti hanno bisogno di istruzioni dettagliate per lo svolgimento delle loro funzioni, chiare indicazioni sui termini e le linee guida in base alle quali verrà valutato il loro lavoro.

Il tipo di controllo di qualità del lavoro di questo subordinato può essere finale o intermedio. E, naturalmente, non dovresti trascurare i controlli preliminari, cioè prima di iniziare l'azione, devi assicurarti che il dipendente abbia una comprensione del compito.

I principianti nel lavoro hanno spesso bisogno di incoraggiamento.

2. Dipendenti con elevata motivazione e alto livello di sviluppo delle competenze

I dipendenti con alta motivazione e un alto livello di sviluppo delle competenze sono "stelle". Di solito danno un lavoro di alta qualità e sono in regola con la testa. Motivare le "stelle" può essere attraverso la fiducia, la delega dell'autorità e il miglioramento delle competenze professionali.

Lo sviluppo avviene attraverso l'assegnazione di affari responsabili, il coaching, il coinvolgimento nelle attività di gestione. Si consiglia di dare loro il 40% del tempo di lavoro con il personale. Queste sono conversazioni personali, istruzioni per agire come esperti in vari eventi.

Vale la pena mantenere lavoratori motivati ​​altamente qualificati, usando la loro energia positiva per aumentare l'efficacia del dipartimento. Da tali "stelle" è necessario raggiungere un alto livello di realizzazione.

Quando si imposta l'attività per questo dipendente, il manager dovrebbe consultare il proprio subordinato più su come risolvere i problemi, essere interessato alla disponibilità di idee per risolvere il problema e dare l'opportunità di determinare autonomamente i tempi dell'ordine. È importante che un simile gruppo di dipendenti dica perché la scelta in un caso particolare è ricaduta su di loro e quanto sia importante per l'azienda far fronte all'attività nel suo insieme.

Controllando l'esecuzione delle istruzioni per tali subordinati, è meglio prestare attenzione al risultato generale o selettivo, ma a volte non si dovrebbe trascurare l'intermedio nel caso di un compito sconosciuto, aumentarne il livello di complessità.

3. Un dipendente con elevata competenza ma motivazione ridotta.

Se la motivazione di un subordinato altamente qualificato viene ridotta, il compito del manager è di ripristinare il suo livello.

Il miglior metodo di lavoro in questo caso è la consultazione, la conversazione confidenziale, il coinvolgimento in eventi in cui potrebbe dimostrarsi un esperto, un generatore di idee, ecc.

Il modo in cui l'attività verrà assegnata a questo dipendente non gioca un ruolo - né per ordine né utilizzando tecniche per specialisti altamente motivati. La cosa principale è non dimenticare che è di fondamentale importanza dire quale grado di significato per l'azienda nel suo insieme è l'adempimento del compito.

Per quanto riguarda il controllo sulle attività del "vecchio", il manager dovrebbe controllare il livello di lavoro in modo più approfondito rispetto allo stesso dipendente con un alto grado di motivazione e competenze sviluppate.

4. Un dipendente con scarsa competenza e motivazione ridotta.

Lo scopo del manager in relazione a tale dipendente è quello di puntare l'i, cioè di correggere positivamente la situazione o dire addio a un tale specialista.

Il modo di lavorare con un subordinato che ha perso la motivazione è una conversazione personale, in cui vengono chiarite le cause del problema, viene concordato il periodo di tempo per ripristinare il normale funzionamento. Dovrebbe essere chiaramente indicato per quanto tempo il dipendente sarà in grado di stabilizzare la situazione e tornare agli standard di produzione stabiliti. Inoltre, assicurati di discutere tutte le conseguenze nel caso in cui il subordinato non sia in grado di riabilitarsi (sarà privato di un bonus, riceverà un commento, sarà retrocesso, licenziato, ecc.). Bene, non trascurare la motivazione positiva. Di conseguenza, il dipendente deve sapere su cosa fare affidamento, se la situazione viene risolta positivamente.

I lavoratori con una motivazione mancante non saranno al primo posto nell'attività manageriale del leader.

Ma è anche impossibile ignorare la situazione attuale con i dipendenti demotivati, poiché tali subordinati hanno un effetto distruttivo sugli altri, il che porta a una riduzione dei momenti di incentivazione nel lavoro di tutto il personale. È meglio smettere di lavorare con uno specialista che ha perso incentivi.

Ricorda che un approccio sbagliato ai subordinati è in grado di distruggere la loro motivazione. Ad esempio, la mancanza di compiti interessanti con un livello modificato di complessità, fastidiosa supervisione eccessiva e uno stile prescrittivo distruggono gli incentivi nel lavoro del personale. Una mancanza di spiegazione e una mancanza di controllo possono spaventare i principianti.

Se ricordi questi fattori, prendi in considerazione gli interessi personali di ogni specialista, diventi chiaro sull'immagine del team, puoi gestire efficacemente la motivazione dei dipendenti dell'azienda.

16 modi efficaci per motivare i subordinati

La produttività del lavoro dipende direttamente dal grado di motivazione del personale. Un dipendente che ha buoni incentivi lavora sempre meglio. Le aziende in cui pensano all'alto livello di interesse di tutti i membri del team hanno più successo e la preoccupazione per la formazione di una motivazione positiva tra i subordinati contribuisce ad aumentare le entrate dell'azienda. Ecco alcuni modi per cambiare in meglio la motivazione del personale, che si sono affermati come i più efficaci.

1. Riconoscere che i subordinati possono essere motivati ​​indirettamente.

I subordinati energetici, i più promettenti in termini di crescita potenziale, di solito non si preoccupano solo dei risultati professionali, ma hanno anche hobby personali. In nessun caso un singolo hobby deve essere in conflitto con il lavoro. Cerca di orientare il desiderio del subordinato verso i risultati nel campo dei suoi hobby nella giusta direzione, una tale mossa lo aiuterà a motivarlo per avere successo sul posto di lavoro.

I tuoi dipendenti non sono robot e hanno le loro vite personali, i loro interessi. Scopri cosa li spinge. Interessati ai loro successi, lascia che condividano la loro esperienza. Un atteggiamento positivo nei confronti dell'hobby di un subordinato si rifletterà sicuramente nelle attività professionali. Un supporto adeguato per gli hobby dei propri dipendenti è un vantaggio per la gestione: la qualità e la produttività sono direttamente proporzionali alla crescita del successo personale.

2. Insegnare ai subordinati a misurare il grado di successo del lavoro svolto.

Qualsiasi punto target può essere misurato utilizzando un sistema di classificazione. Se l'assegnazione dei subordinati non viene calcolata in forma numerica, provare a creare i propri criteri per valutare la qualità del lavoro.

I dipendenti che sanno controllarsi autonomamente annotano e fissano i punti di crescita della professionalità personale. Nei grafici dei risultati, indicano i loro successi e fallimenti senza l'aiuto di un leader.

3. Chiedi ai tuoi subordinati cosa vorrebbero.

Ogni persona ha i suoi obiettivi e i risultati desiderati, quindi il compito del manager sarà quello di creare le condizioni per il lavoro e la crescita professionale. Motivare persone specifiche con gli stessi trucchi è impossibile. Per stimolare con successo i subordinati, è necessario selezionare i propri metodi in relazione a ciascuna persona.

Come una delle opzioni: delegare l'autorità a uno specialista nella creazione di un piano di attività, nella progettazione di azioni. Offrire ai dipendenti l'opportunità di sviluppare personalmente le proprie soluzioni al problema, dare la possibilità di implementare autonomamente idee è anche un ottimo modo per stimolare un subordinato ad attività fruttuose.

4. Chiedere ai dipendenti i risultati del loro lavoro.

Più spesso uno specialista riporta i suoi risultati, più efficace è la motivazione. Pertanto, un leader competente cerca di organizzare il feedback all'interno dell'azienda. In una conversazione con un subordinato, parla meno te stesso, dai più opportunità di parlargli del lavoro svolto.

Il possesso di una situazione su ciò che sta accadendo in azienda supporta la motivazione intrinseca. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. Spiega ai tuoi subordinati il ​​sistema di ricompensa che hai adottato.

Mancanza di ordine, casualità negli incentivi materiali non motiva. Se l'accantonamento per i pagamenti di incentivi viene effettuato senza tener conto delle caratteristiche dell'organizzazione e del team specifico, ai dipendenti sembra che la direzione non li valuti. Mostrare attenzione ai subordinati e spiegare loro il contenuto delle nuove condizioni nel sistema di incentivi monetari, come e perché questa procedura dovrebbe funzionare. Fornire risposte intelligibili alle domande del personale, cercare di dire come il nuovo regime di incentivazione può migliorare la loro situazione.

6. Rafforzare l'interazione.

Come motivare un subordinato se non lo vedi quasi? In effetti, una situazione del genere, per vari motivi, è comune. L'assenza di circostanze per la piena comunicazione può essere promossa da un forte impiego, dalla lontananza territoriale della gestione da parte dei dipendenti e da altri motivi. Esistono soluzioni al problema. Ad esempio, per pianificare riunioni ed eventi in modo che dirigenti e subordinati possano essere vicini a determinate date e avere la possibilità di parlare. Lascia che l'attività sia organizzata in modo che i manager possano interagire con i dipendenti ordinari.

7. Crea una banca di idee.

I tuoi subordinati probabilmente hanno grandi idee, ma in pratica raramente le danno voce. In effetti, molti di loro credono che nessuno li ascolterà. Ma i dirigenti sono sempre contenti dell'iniziativa dei subordinati. Come riunire le aspirazioni e i pensieri dei membri ordinari del team e il desiderio del management di vedere un team di lavoro amichevole? Per fare questo, devi imparare ad ascoltare i subordinati, a comprenderli e a consultarli. È impossibile in ogni caso rifiutare immediatamente le proposte dei normali lavoratori, per quanto insignificanti possano sembrare. Agendo in questo modo, priverai i subordinati di iniziativa, sopprimerai il loro desiderio di lavorare in modo indipendente.

Cosa fare in questo caso? Il modo più efficace per risolvere la situazione è creare un organizzatore per le idee dei subordinati. La capacità di ascoltare attentamente i dipendenti sarà sviluppata da quei manager che inizieranno ad applicare questo consiglio nella pratica quotidiana. Scoprirai quante persone ideologiche promettenti saranno tra i tuoi subordinati.

8. Motivare con conoscenza.

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Guarda il video: The puzzle of motivation. Dan Pink (Agosto 2020).

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